企業(yè)如何構建良好的培訓體系

       企業(yè)怎么構建杰出的訓練體系?湖南戶(hù)外拓展依據企業(yè)不同的戰略目標、市場(chǎng)導向、發(fā)展階段、事務(wù)需求、領(lǐng)導支撐程度，關(guān)于訓練體系的搭建大致可以分為張望型、摸索型、老練型、標桿型四種。 

       湖南戶(hù)外拓展在企業(yè)構建訓練體系的過(guò)程中，不論哪一類(lèi)型的訓練體系，在發(fā)展過(guò)程中都需要體系性的考慮訓練策略、訓練方式、訓練內容、訓練講師等條件所帶來(lái)的影響，并經(jīng)過(guò)企業(yè)問(wèn)題的處理與否來(lái)評判訓練的效能確認優(yōu)化的方向。下面就一起來(lái)對訓練體系構建來(lái)進(jìn)行分析比較。 

       由上而下VS由下而上   

       當企業(yè)經(jīng)營(yíng)辦理層較重視訓練的團體成效，且訓練安排方在訓練的推展上有較高的決策權和控制權時(shí)，就比較簡(jiǎn)單建立由上而下的訓練模式，比如某些金融工作、制造型工作、集團公司、跨國公司。其優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)過(guò)由上而下的訓練支撐、辦理落實(shí)、效果查驗等，可以創(chuàng )造一種令職工養成好工作習慣的環(huán)境，讓內部的人才培育得到繼續的發(fā)展和成效。 

       當企業(yè)的訓練體系還處在萌發(fā)階段，或許是以事務(wù)、專(zhuān)業(yè)為導向，很可能由于內部支撐力度不行，加上資源有限或專(zhuān)業(yè)不足而挑選由下而上的體系建立。這種方式關(guān)于底層職工來(lái)說(shuō)可以增加很多學(xué)習機會(huì )，安排起來(lái)也相對簡(jiǎn)單很多，但是訓練結束后很簡(jiǎn)單被打回原形，由于辦理層的不認可、不支撐、后續的追蹤與辦理無(wú)法匹配。 

       假如辦理層與職工之間的觀(guān)念主意發(fā)生落差，很可能導致訓練結束后職工就挑選跳槽，這樣賠了夫人又折兵。

       長(cháng)時(shí)刻培育VS短期培育  

       假如企業(yè)只考慮進(jìn)行長(cháng)時(shí)刻培育，而疏忽了某些需要馬上改進(jìn)的問(wèn)題，則簡(jiǎn)單造成過(guò)度的事務(wù)導向或技能導向，導致團隊協(xié)作困難、士氣不振等問(wèn)題。因而，還要恰當的合作短期或特定項目進(jìn)行訓練，例如全員的工作素養、企業(yè)文化再造或強調、商務(wù)或辦公室禮儀、內部服務(wù)意識、鼓勵建造、交流表達、心情辦理等。 

      假如缺乏體系性、久遠規劃的長(cháng)時(shí)刻訓練，僅依據不同階段的發(fā)展需要進(jìn)行短期培育，雖然在課程安排與安排上較簡(jiǎn)單掌控，但只能看到短期的成效，時(shí)刻一久或許辦理遺漏時(shí)，職工就會(huì )變回原形，這樣反而浪費了訓練資源與人力本錢(qián)。 

      因而，不論企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與職工的工作規劃結合，并針對特定人才進(jìn)行久遠培育的培育體系?？梢越?jīng)過(guò)簽訂合同或協(xié)議、不同方式的書(shū)面許諾或典當等方式進(jìn)行束縛管控，避免了人員在訓練后流失的情況，也讓人才可以在工作中具體把握未來(lái)愿景，使企業(yè)的優(yōu)質(zhì)文化、精神面貌、中心價(jià)值、專(zhuān)業(yè)知識技能等可以有用傳承、發(fā)揚光大。